企業(yè)管理者要有一顆包容心，讓“松散”的90后員工有歸屬感。想要吸引并留住90后員工，企業(yè)的領導方式、績效管理和人才發(fā)展均需更新。除了幫助職場新人建立職業(yè)規(guī)劃、聆聽其創(chuàng)意并給出反饋、提供彈性工作環(huán)境等方式之外，企業(yè)還得充分授權員工和團隊，賦予員工靈活性和自如溝通的權利。

　　每年3—6月是校園招聘季，2014年又一批90后應屆畢業(yè)生又將走向社會。如今的職場，不知不覺已經(jīng)是“90后”的天下。在感嘆90后不好管理的時候，有沒有分析總結(jié)90后的管理特征？針對90后的員工，存不存在認識上的誤區(qū)？是不是還是在沿用過去的傳統(tǒng)管理模式？

　　美國人力資本管理解決方案供應商Automatic Data Processing（自動數(shù)據(jù)處理公司，下稱“ADP”）在最新的報告中指出，所謂敬業(yè)度實質(zhì)是指“員工在組織中所展示的對于組織的忠誠度”，“敬業(yè)”實質(zhì)上是一種雙向責任，90后的“不敬業(yè)”不能完全歸咎于年輕人，企業(yè)缺乏吸引力也是原因之一。

　　上海零點公司總經(jīng)理楊軼是交大安泰EMBA2012春季1班的學生，她的公司中也有不少85后、90后員工，與他們的交流，楊軼發(fā)現(xiàn)，這群新生代非常重視工作的意義和價值。“讓他們感受到歸屬感和成就感，他們的敬業(yè)度才能提升。”楊軼告訴《國際金融報》記者，“這就要求企業(yè)對這些員工進行專業(yè)指導，同時，公司事務應該保持透明。”

　　對于企業(yè)來說，提升員工敬業(yè)度既能確保員工積極投入工作從而實現(xiàn)組織目標，也能提高員工的幸福感。成長環(huán)境完全不同的90后們，忠誠意識淡漠，他們更看重職業(yè)發(fā)展機會以及工作和生活的平衡。所以，ADP在報告中指出，企業(yè)的人才管理需要變得更加靈活，必要時為員工提供適當?shù)墓ぞ?，讓他們可以隨時隨地自如地工作，增加90后員工的工作彈性和自主性，這些都是提升年輕員工敬業(yè)度的“法寶”。

　　轉(zhuǎn)變溝通方式

　　1990年出生的杭州姑娘小唐在接受《國際金融報》記者采訪時一臉委屈。她畢業(yè)后在一家培訓機構(gòu)工作，最近在排培訓師時間表時，她的上級領導口頭要求她對其中兩位培訓師的授課時間進行臨時調(diào)整，小唐按照要求進行了改動，然而等到上課那天，領導在培訓地點進行巡查時，一時忘記了自己的改動認為是小唐沒有經(jīng)過他的同意擅自調(diào)整了培訓師的時間，于是在部門會議上批評了小唐的做法。對此，小唐非常委屈，當日下班后便直接找領導理論，并且要求領導在下一次會議上向大家解釋誤會。領導因為拉不下面子，拒絕了小唐的要求，并和人事經(jīng)理抱怨小唐為人處世非常“生硬”。這讓小唐更加委屈了。

　　巧妙用互聯(lián)網(wǎng)

　　90后員工大多數(shù)是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品成長的。業(yè)內(nèi)專家指出，如果企業(yè)在管理這批新生代員工的過程中，巧妙地運用互聯(lián)網(wǎng)工具，或許可以達到更加高效的目的。

　　ADP人力資源分析專家指出，“90后職場新人更期望企業(yè)能夠為其提供足夠的工具和技術，以便他們在任何環(huán)境中都可以高效工作，無論是何時何地。從企業(yè)的角度來說，采用新技術將是使企業(yè)更具吸引力的一大利器。”

　　一項研究結(jié)果顯示，使用移動技術應用的企業(yè)工作人員效率更高。因為優(yōu)勢技術的采用可以賦予員工更大的自主權和靈活性，員工會感到較高的自由度，同時也為企業(yè)年輕人才留任增加了砝碼，令企業(yè)自身發(fā)展及員工的工作幸福感大大提升。

　　軟性管理留員工

　　90后員工跳槽頻繁的問題也日益凸顯。智聯(lián)招聘《2013年白領秋季跳槽調(diào)研報告》顯示，有跳槽意愿的90后職場人達67%，跳槽意愿高于前輩。報告指出，新進入職場的90后經(jīng)歷“現(xiàn)實與理想的落差”，隨著對工作的逐漸了解，他們也越來越認識到自己感興趣的工作是什么，敢想敢干的90后跳槽意愿也就隨之提升，“不以錢途定前途”成了90后職場人的標語。

　　實際上，很多HR專業(yè)人士已經(jīng)認識到，想要吸引并留住90后員工，企業(yè)的領導方式、績效管理和人才發(fā)展均需更新。除了幫助職場新人建立職業(yè)規(guī)劃、聆聽其創(chuàng)意并給出反饋、提供彈性工作環(huán)境等方式之外，企業(yè)還得充分授權員工和團隊，賦予員工靈活性和自如溝通的權利。

　　唐寧玉指出，要想讓新生代員工保持相對穩(wěn)定，企業(yè)應該讓員工清楚看到自己的成長軌跡，讓他們知道自己的明天會是怎樣的。這就需要企業(yè)有良好的職業(yè)生涯通道設計和完善的培訓計劃，并能公開、公正、公平地給予員工發(fā)展機會。

　　“對90后來說，現(xiàn)在一般做的都是比較基層的工作，在完成任務的同時會思考，這份工作的意義是什么，對于公司有著怎樣的價值。”楊軼認為，新生代員工相對不會那么盲從，并且思考后也更加敢于向管理層表達。

　　“現(xiàn)在的90后員工獲知信息和知識的速度非?？?，盡管領導者在業(yè)務經(jīng)驗上要勝于他們，但如果還是一味地擺出高高在上的姿態(tài)，反而會遭到下屬的反感，甚至產(chǎn)生這樣的領導已經(jīng)無法引領我的感覺。”楊軼指出，“一家企業(yè)擁有平等學習的文化是非常重要的。”

　　唐寧玉則指出，無論下屬是80后還是90后，企業(yè)管理者要有一顆包容的心，讓員工擁有歸屬感，并感到自己的獨特性被公司所認可。同時，她認為，管理者可以讓員工具有知情權、團隊合作、參與決策、容忍個體差異和小差錯等方式讓不同類型的員工體會到被接受和容納。