人力資源經(jīng)理也叫人事經(jīng)理。新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，人力資源經(jīng)理越來(lái)越受到企業(yè)的重視。新法對(duì)企業(yè)用工、制度規(guī)范等各方面提出了更高的要求，促使企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理，提升管理水平。當(dāng)企業(yè)紛紛審視自身內(nèi)部管理時(shí)，人力資源經(jīng)理愈加凸顯出其作用。不過(guò)，企業(yè)情況千差萬(wàn)別，人力資源經(jīng)理在企業(yè)中的定位、作用也不徑相同。

 

　　國(guó)內(nèi)的人力資源經(jīng)理一般來(lái)說(shuō)有以下三種類(lèi)型：

 

　　1、事務(wù)處理型：有些地方人力資源部門(mén)就是處理事務(wù)性工作的部門(mén)，一般行政與人事合在一起，人力資源部在企業(yè)中處于從屬地位，人力資源經(jīng)理也停留在事務(wù)性工作管理階段。

 

　　2、服務(wù)型：部門(mén)以服務(wù)為主，工作上需要與直線業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行必要的溝通，人力資源經(jīng)理除了事務(wù)性工作管理外，要做更多的部門(mén)間溝通與協(xié)調(diào)。

 

　　3、支持協(xié)作型：人力資源部從服務(wù)為主的部門(mén)提升為支持企業(yè)發(fā)展的部門(mén)，基本的事務(wù)性人事工作只是人力資源工作的一部分，人力資源部門(mén)需要與直線業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行更加豐富的溝通，很多工作是與各部門(mén)協(xié)同開(kāi)展的。這類(lèi)人力資源經(jīng)理對(duì)業(yè)務(wù)更為了解，也更注重企業(yè)文化的建設(shè)。

 

　　理想狀態(tài)中人力資源部門(mén)應(yīng)該成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，但在國(guó)內(nèi)的企業(yè)做到的還很少，有些企業(yè)的人力資源部則正在向企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴方向努力發(fā)展的過(guò)程中，這些企業(yè)的人力資源經(jīng)理往往更積極主動(dòng)，愿意不斷創(chuàng)新突破。

 

　　人力資源經(jīng)理的發(fā)展空間較大，成長(zhǎng)歷程也各不相同。一般來(lái)說(shuō)，人力資源專(zhuān)業(yè)、管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)和心理學(xué)專(zhuān)業(yè)更受歡迎，但其他專(zhuān)業(yè)也不會(huì)受到排斥，本科或研究生畢業(yè)后成長(zhǎng)為一名人力資源經(jīng)理一般需要3-5年時(shí)間。從人力資源經(jīng)理的經(jīng)歷來(lái)看，其成長(zhǎng)可以分為兩類(lèi)：一類(lèi)是從其它業(yè)務(wù)部門(mén)平行轉(zhuǎn)移到人力資源部任經(jīng)理的，這之前他們已經(jīng)在其它業(yè)務(wù)部門(mén)擔(dān)任過(guò)管理工作；另一類(lèi)是一直在人力資源體系工作，從人事專(zhuān)員一步步成長(zhǎng)起來(lái)的人力資源經(jīng)理。

 

　　許多人力資源經(jīng)理并非科班出身，沒(méi)有人力資源專(zhuān)業(yè)的背景，他們可能來(lái)自業(yè)務(wù)單位，在工作之前，也沒(méi)有進(jìn)行過(guò)人力資源專(zhuān)業(yè)的學(xué)習(xí)。但他們有自己的優(yōu)勢(shì)：了解企業(yè)所運(yùn)營(yíng)的業(yè)務(wù)。作為一個(gè)人力資源管理者，對(duì)所在企業(yè)業(yè)務(wù)的了解程度決定了其工作的成敗。半路出家的人力資源經(jīng)理，常常由于對(duì)業(yè)務(wù)的熟悉而更容易做好。但這并不表示做人力資源經(jīng)理不需要專(zhuān)業(yè)性，相反，半路出家的人力資源經(jīng)理，完成向人力資源專(zhuān)業(yè)人士的轉(zhuǎn)變非常重要。他們?cè)诠ぷ髦凶兊酶鼘?zhuān)業(yè)的途徑很多，很多人會(huì)再讀相關(guān)的學(xué)位，當(dāng)然更注重在工作中提高，以補(bǔ)充如工作分析、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、人才測(cè)評(píng)、面試技巧等等各方面的人力資源知識(shí)與技能。

 

　　對(duì)于一直從事人力資源工作而成長(zhǎng)起來(lái)的人力資源經(jīng)理，專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)，但缺陷是沒(méi)有在業(yè)務(wù)單位歷練過(guò)，對(duì)業(yè)務(wù)以及業(yè)務(wù)單位的理解會(huì)有欠缺。所以一般來(lái)說(shuō)容易犯的錯(cuò)誤是本位主義，從部門(mén)利益出發(fā)，看問(wèn)題缺乏高度。這就要求人力資源經(jīng)理要在工作中不斷學(xué)習(xí)，盡己所能地去熟悉公司業(yè)務(wù)、理解業(yè)務(wù)。比如作為一個(gè)生產(chǎn)汽車(chē)零部件企業(yè)的人力資源工作者，一定要了解企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品和生產(chǎn)流程；而對(duì)于手機(jī)銷(xiāo)售連鎖店的人力資源經(jīng)理，就要了解整個(gè)銷(xiāo)售渠道和銷(xiāo)售方式。只有盡力讓自己深刻理解公司業(yè)務(wù)的運(yùn)行方式和流程，知道哪些地方是公司業(yè)務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn)，哪些地方可能存在的問(wèn)題，才能真正去發(fā)現(xiàn)人力資源和這些地方的關(guān)系是怎么樣的。例如招聘，當(dāng)部門(mén)提出用人需求時(shí)，這個(gè)需求是否合理？目前的緊急程度怎樣？這些信息，只有在對(duì)業(yè)務(wù)有把握的時(shí)候，才能做出正確的判斷，從而指導(dǎo)下屬按正確地方向工作。

 

　　一般情況下，人力資源經(jīng)理的發(fā)展方向有兩個(gè)：一是走管理路線成為人力資源總監(jiān)，繼續(xù)發(fā)展可成為全面運(yùn)營(yíng)公司的總經(jīng)理；二是在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域深入，成為招聘/培訓(xùn)/薪酬績(jī)效/員工關(guān)系等各專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的專(zhuān)家。