很多新人HR在剛?cè)肼毜臅r(shí)候，一定聽(tīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)的這么一句話：“HR要站在公司的角度來(lái)看待問(wèn)題。”

不過(guò)很多時(shí)候，真正能落實(shí)這句話的HR卻寥寥無(wú)幾。從招聘、績(jī)效、薪酬再到企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)、留住人才的錯(cuò)事甚至企業(yè)內(nèi)的組織戰(zhàn)略，方方面面都離不開(kāi)HR的工作。

不少HR都有類似的疑惑：“為什么我所接觸的都是事務(wù)性的、重復(fù)性強(qiáng)的工作呢？那我們應(yīng)該怎么發(fā)揮自己的價(jià)值呢？”

在他們因?yàn)檫@些疑惑，而感到壓力或倦怠的時(shí)候，外界對(duì)于他們的工作也頗有微詞。拉里·查蘭曾于《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表“分拆人力資源部”一文，指出了人力資源部的普遍弊端。

他說(shuō)，很多CEO都對(duì)公司的HR人員感到失望，因?yàn)樵谒麄兊钠诖?，希望他們手下的首席人力資源官能和首席財(cái)務(wù)官一樣，成為值得信賴的董事會(huì)成員和合伙人，將員工和業(yè)務(wù)聯(lián)結(jié)到一起，幫助公司走上快車道。

但是HR們的成長(zhǎng)顯然不能滿足他們的預(yù)期。

然而HR的危機(jī)還不止于此，AI人工智能的應(yīng)用也給行業(yè)帶來(lái)了一些影響。聯(lián)合利華在北美地區(qū)就曾經(jīng)試行利用人工智能（AI）招聘初級(jí)員工。在這個(gè)招聘過(guò)程中，先由算法篩選簡(jiǎn)歷，進(jìn)行初試。大概要過(guò)了三輪，應(yīng)聘者才開(kāi)始與真人有聯(lián)系。通過(guò)大數(shù)據(jù)的匹配，AI在招聘的表現(xiàn)上，可圈可點(diǎn)。

所以，特別是人力成本逐年攀升的當(dāng)下，HR如果只會(huì)薪酬、考勤、社保、招聘、培訓(xùn)等，人力資源部完全不需要那么多的編制，可替代性變強(qiáng)，他們的職場(chǎng)危機(jī)也顯現(xiàn)出來(lái)了。

客觀來(lái)講，很多HR遭遇的職場(chǎng)天花板，問(wèn)題的根源其實(shí)在于自己。基礎(chǔ)的HR在薪資上的差距其實(shí)并不大，這就會(huì)導(dǎo)致職場(chǎng)60分現(xiàn)象的出現(xiàn)。

作為一個(gè)HR，假設(shè)你的業(yè)務(wù)水平只達(dá)到60分，就能和90分業(yè)務(wù)水平的同事拿同樣的薪水時(shí)，久而久之很容易會(huì)懈怠下來(lái)?？墒侨绻昧?0分的同事這時(shí)已經(jīng)朝著100分在努力了，那長(zhǎng)此以往，你們之間的差距只會(huì)越拉越大。

而如果接下來(lái)領(lǐng)導(dǎo)需要在你們中間挑選一個(gè)晉升的話，那么人選就顯而易見(jiàn)了。

因此，我們認(rèn)為，HR們應(yīng)保持長(zhǎng)時(shí)間的學(xué)習(xí)，特別是在薪酬、考勤等基礎(chǔ)技能之外，衍生出更專業(yè)的技能，進(jìn)而發(fā)展出自己的頂端優(yōu)勢(shì)。

小陽(yáng)君覺(jué)得，職業(yè)規(guī)劃就是一個(gè)很好的方向。HR如果能運(yùn)用好職業(yè)規(guī)劃的知識(shí)，至少能運(yùn)用到以下3方面。

01

招聘

現(xiàn)在的人才市場(chǎng)，其實(shí)是一個(gè)候選人驅(qū)動(dòng)的市場(chǎng)里，招聘HR已經(jīng)不再是強(qiáng)勢(shì)的一方，尤其是當(dāng)他們渴望招募到一個(gè)高績(jī)效的優(yōu)質(zhì)候選人，而不僅是隨便找一個(gè)差不多的“填坑”時(shí)，已不再是你在挑選人才，而是人才在挑選你。

優(yōu)秀的候選人從來(lái)不會(huì)缺乏其他公司伸出的橄欖枝，在明白他能為公司創(chuàng)造哪些價(jià)值的時(shí)候，作為等價(jià)交換，HR也有必要告訴候選人，公司為什么會(huì)是他最好的選擇，在公司的職業(yè)定位是怎樣的，發(fā)展路徑有哪些，發(fā)展的通道是怎樣的等等。

當(dāng)HR擁有足夠?qū)I(yè)的職業(yè)規(guī)劃知識(shí)之后，這些就能輕而易舉的做到了。

運(yùn)用舒伯的生涯發(fā)展理論，你可以告訴他們處于自己的職業(yè)階段里，有哪些問(wèn)題亟待解決。

運(yùn)用霍蘭德的職業(yè)興趣測(cè)試和MBTI性格測(cè)試，你可以告訴他們?yōu)槭裁催m合本行業(yè)、本公司甚至本職位。

02

留人

很多員工的離職其實(shí)不是突然而然的，相反，他們的對(duì)工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。邁克爾·基布雷爾曾花費(fèi)大量時(shí)間來(lái)研究這種現(xiàn)象，他稱之為“電力減弱”。出色員工就像瀕死的恒星一樣，他們對(duì)工作的激情是慢慢消減的。

電力減弱不同于熄火，因?yàn)閱T工并沒(méi)有陷入嚴(yán)重的危機(jī)中，但是因?yàn)楦鞣N各樣的問(wèn)題，他們會(huì)默默陷入不斷的打擊，最后還是會(huì)選擇離職。

掌握了職業(yè)規(guī)劃的專業(yè)知識(shí)之后，HR在面對(duì)這樣的問(wèn)題時(shí)，就能更加游刃有余了。他們會(huì)分析員工離職的原因，如果是遭遇了瓶頸，完全可以站在職業(yè)規(guī)劃的專業(yè)角度進(jìn)行疏導(dǎo)。

段位更高的HR，甚至可以在日常的內(nèi)部培訓(xùn)里，將職業(yè)規(guī)劃知識(shí)分享出去，源頭上打消很多人離職的念頭。

HR們也可以通過(guò)生涯四象限的模型，給提出離職的員工做分類。組織承諾低但是生涯承諾高的，則可以想辦法提升他們對(duì)公司的歸屬感，繼而將人留下，如果是處于組織承諾、生涯承諾皆低的第四象限，則需要更加慎重考察有沒(méi)有留人的必要了。

03

回聘

很多大企業(yè)都有回聘機(jī)制?！盎仄浮睓C(jī)制對(duì)公司也很有利，有研究證明，在《財(cái)富》500強(qiáng)的企業(yè)中，通過(guò)回聘離職人員，平均每年可以節(jié)省1200萬(wàn)美元的成本。

預(yù)先建立好離職員工回聘機(jī)制，讓離職員工知道仍然有機(jī)會(huì)回來(lái)，以及什么情況下可以回來(lái)。

不過(guò)，回聘也是個(gè)技術(shù)活。首先在離職時(shí)，就要打好感情牌，千萬(wàn)別讓自己的前員工覺(jué)得自己一走，就人走茶涼了。

離職之前一般還會(huì)經(jīng)過(guò)一次面談，HR們可以嘗試?yán)眠@次機(jī)會(huì)，和他們暢談一下未來(lái)的職業(yè)發(fā)展，給他們一些職業(yè)規(guī)劃上的小建議，雖然只是非常小的舉動(dòng)，但是對(duì)員工來(lái)說(shuō)，這樣善意的舉動(dòng)會(huì)大大提升他對(duì)于公司的好感。

對(duì)于公司的口碑也好，人員的穩(wěn)定也好，都是很有幫助的。

深入學(xué)習(xí)職業(yè)規(guī)劃的方向已經(jīng)有了，剩下的就是如何實(shí)踐了。目前，向陽(yáng)生涯第118期CCP生涯規(guī)劃師課程成都站開(kāi)班在即，如果你也期待完成自己的職場(chǎng)充電，用職業(yè)規(guī)劃幫助別人，成就自己，我們隨時(shí)歡迎。