安妮最近忙得不可開交，原來是因?yàn)樗块T有一位同事離職了，領(lǐng)導(dǎo)將同事原來的工作安排給了安妮負(fù)責(zé)。最近她公司離職率節(jié)節(jié)攀升，安妮內(nèi)心也在糾結(jié)，一直在考慮要不要換一家公司。

原亞馬遜副總裁張思宏曾說過一個案例，說他曾經(jīng)服務(wù)過的一個公司，領(lǐng)導(dǎo)標(biāo)榜自己企業(yè)都是年輕力量，是一家有活力的企業(yè)，雖然聽起來好像公司氛圍不錯，但是細(xì)想就會發(fā)現(xiàn)問題，這家成立很多年的公司，公司內(nèi)部卻是只有年輕力量，那那些年齡大的人都去了哪里呢？說明企業(yè)離職率偏高，留不下核心人員。

現(xiàn)如今，離職成本居高不下，一般企業(yè)都會比較重視員工的留任，在這種情況下，企業(yè)仍然存在人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，肯定有其個中緣由。通過離職率的背后，也能看到企業(yè)背后的管理萬象。

為什么有些企業(yè)離職率居高不下？

01

企業(yè)管理不規(guī)范，員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠

很多中小型企業(yè)管理不規(guī)范，裙帶關(guān)系復(fù)雜，企業(yè)運(yùn)行全靠“老板文化”，沒有完善的規(guī)章制度或者規(guī)章制度朝令夕改，這樣的企業(yè)現(xiàn)狀很容易讓員工因管理混亂產(chǎn)生推諉扯皮現(xiàn)象發(fā)生，久而久之，員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠，消磨工作信心。

朋友森森上家公司就是這種裙帶關(guān)系復(fù)雜、管理全靠老板“一言堂”的公司，森森剛開始覺得公司創(chuàng)業(yè)初始期，管理要一步一步來，但是隨著企業(yè)的發(fā)展，管理方面并沒有進(jìn)步，導(dǎo)致內(nèi)部管理亂象。森森今年毅然辭職了，因?yàn)樗X得這樣的環(huán)境再待下去只能消磨員工積極的工作信心。

管理不規(guī)范的企業(yè)，層級不明確，管理者管理幅度過大，形成層級管理矛盾。有的企業(yè)形成“多重管理”或“管理盲區(qū)”，或者兩者并存的現(xiàn)象。管理不規(guī)范，除了對管理造成負(fù)面影響，降低整體工作效率以外，還會讓員工產(chǎn)生職業(yè)繾綣，希望避開這樣的企業(yè)。

02

企業(yè)發(fā)展下行，不具備行業(yè)競爭力

對于企業(yè)來說，其發(fā)展階段可以大致分為：新生期、成長期、穩(wěn)定期和衰退期。在不同的發(fā)展階段，企業(yè)對于人力資源發(fā)展的策略也不一樣。

企業(yè)如果再拘泥于陳舊的管理思路，不能與時俱進(jìn)，很容易走上下行路，逐漸喪失行業(yè)競爭力。不具備行業(yè)競爭力的公司，喪失企業(yè)活力，這樣的企業(yè)氛圍讓企業(yè)員工也會逐漸喪失奮斗的激情。

數(shù)據(jù)顯示，2017年互聯(lián)網(wǎng)人才的流動，主要在百度、阿里巴巴、騰訊三家企業(yè)之間；2018年，字節(jié)跳動加入戰(zhàn)局，字節(jié)跳動與阿里巴巴共同吸納騰訊和百度的人才；2019年，字節(jié)跳動、阿里巴巴、騰訊組成了新的BAT人才庫。

勞動力市場需求結(jié)構(gòu)影響，人才肯定會趨向于同行業(yè)更具有競爭力的企業(yè)，離開正在走下坡路或者發(fā)展放緩的企業(yè)。

03

企業(yè)內(nèi)部晉升通道不暢，無法獲取成就感

任正非說：“人才不是企業(yè)的核心競爭力，對人才的有效管理，才是企業(yè)真正的核心競爭力?！?

由此看來，對員工的管理是人力資源管理中的重中之重，但是很多公司的人力資源體系不完善，不具備暢通的晉升通道。長此以往，員工在同一個崗位上工作時間久了，卻無法得到晉升，就無法獲取工作的成就感。

根據(jù)馬斯洛需求理論，現(xiàn)代員工更加期望從工作中獲得一種社交、自尊甚至是更高層次的自我實(shí)現(xiàn)的滿足感，體會到工作中蘊(yùn)涵的價值。缺乏工作價值感的企業(yè)，將會被淘汰。

04

對于離職率高的公司，是否果斷離開？

1、規(guī)避跟風(fēng)效應(yīng)，分析離職原因

員工離職的原因多種多樣，除了與企業(yè)有關(guān)以外，也和內(nèi)部崗位設(shè)置或者項(xiàng)目進(jìn)度有關(guān)，有的員工離職是基于自我的職業(yè)規(guī)劃路徑。所以，不能看到同事離職就盲目跟風(fēng)，應(yīng)該對比自身進(jìn)行分析。

知乎上一網(wǎng)友說過，別的事都可以商量，只有離職這件事，必須要智者見智的，我身邊出現(xiàn)過很多人就是這樣，盲目跟風(fēng)離職，事后后悔又想回來。

商業(yè)管理顧問、500首席人才官崔文彬說：“辭職的理由有千萬種，跟風(fēng)是最危險的那種！”請不要讓跟風(fēng)辭職成為職業(yè)生涯轉(zhuǎn)彎的陷阱！

2、對公司現(xiàn)狀進(jìn)行多維度分析，確定去留

對企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行一次多維度分析，比如企業(yè)發(fā)展階段、所處行業(yè)地位、未來發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所具備的資源、管理水平等，進(jìn)行分析之后，結(jié)合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行選擇，確定自己是否留在公司。

不一定行業(yè)地位高的公司，就有利于職業(yè)發(fā)展，還要考慮企業(yè)發(fā)展階段，有些新型企業(yè)采取吸引策略招納人才，并不一定就比更大規(guī)模企業(yè)的薪資低，可能還會更高，并且具備更加有利的發(fā)展條件。

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家富蘭克·奈特，是第一位對不確定性和企業(yè)家精神之間的關(guān)系做了研究的經(jīng)濟(jì)學(xué)家。他做了一個結(jié)論：如果沒有不確定性，公司將沒有利潤，如果沒有不確定性，也許就沒有企業(yè)家精神。不確定性帶來的除了風(fēng)險，還有應(yīng)對風(fēng)險的能力提升，能經(jīng)得住風(fēng)險和逆境的企業(yè)也將更加強(qiáng)大。

年初，疫情影響很多企業(yè)都面臨危機(jī)，很多職場人會產(chǎn)生疑問，要不要與公司一起共患難，現(xiàn)在來看，那些與企業(yè)共患難的職場人都怎么樣了呢？有的企業(yè)挨過寒冬，找到了新的突破點(diǎn)，逆勢上揚(yáng)，員工也增值提升！

3、梳理職業(yè)發(fā)展路徑，確定走向

小利所在企業(yè)因?yàn)槭艿酱蟓h(huán)境影響，走上了下坡路，她的同事因?yàn)楣景l(fā)展不好紛紛離職，但是小利自己規(guī)劃的職業(yè)發(fā)展路徑是在這家公司發(fā)展到經(jīng)理崗位，等到出去找工作時會更加有利。因?yàn)楹芏嗤码x職，崗位空缺嚴(yán)重，小利也失去了晉升的機(jī)會，當(dāng)小利從這家公司進(jìn)行歷練后更換工作很順暢，很容易就得到了同行業(yè)另一家公司經(jīng)理的職位。

除了考慮企業(yè)現(xiàn)狀以外，還要基于自己的職業(yè)規(guī)劃考慮后期發(fā)展的方向，確定更加適合自己的路徑，而不應(yīng)該盲目離開。有時候，風(fēng)險也是機(jī)遇。

自己的職業(yè)生涯規(guī)劃可以根據(jù)后期的發(fā)展進(jìn)行調(diào)整，但是調(diào)整的依據(jù)絕不僅僅是別人的舉措，而是對于自我發(fā)展的剖析，這樣量身定制的發(fā)展路徑才最適合自己。

05

寫在最后

企業(yè)的離職率高，從一定程度上能夠反映出一定的問題，但是不能只看到表面現(xiàn)象。企業(yè)遇到困境或者問題，肯定會做出相應(yīng)的舉措來調(diào)整發(fā)展規(guī)劃，有些發(fā)展規(guī)劃的信息只局限在企業(yè)中高層管理者間流通。

不管是面對離職局面還是企業(yè)發(fā)展困境，都要冷靜對待，多維度分析，切忌跟風(fēng)?？陀^對待人才流通的現(xiàn)狀，多了解市場環(huán)境變化，不斷動態(tài)調(diào)整自我發(fā)展規(guī)劃，才是職場人應(yīng)該始終具備的修行！

End

你是不是也有過跟風(fēng)離職的經(jīng)歷呢？你是不是也有離職后發(fā)現(xiàn)還是原來工作好的經(jīng)歷呢？歡迎留言跟我們聊一聊。有任何職業(yè)上的困惑、瓶頸，想咨詢，可以點(diǎn)擊“閱讀原文”聯(lián)系我們。