華為心聲社區(qū)發(fā)布了任正非的一段內(nèi)部講話，內(nèi)容來自“高端技術(shù)人才使用工作組對標(biāo)會”。

任正非的發(fā)言，高度凝結(jié)了華為的人才選用邏輯，句句都是職業(yè)規(guī)劃的真理，無論對企業(yè)的用人邏輯，還是對職場個人的前途發(fā)展，都有很強的啟示作用。

“對人才的激勵就是找到他們熱愛的崗位”

華為能頂住美國封鎖，實現(xiàn)技術(shù)上的反超，人才戰(zhàn)略是成功的核心命門。

但在我國科研界，人才流失卻是普遍的痛點，面對美方的技術(shù)封鎖的華為，為何反而能留住人才呢？

對此，任正非一語點破：“最重要的不是物質(zhì)激勵，而是讓人才找到真正熱愛的工作崗位，有了熱愛，他才能踏實工作”

具體做法是，組織一批精通人才識別的專家，在網(wǎng)上出題，邀請優(yōu)秀回答者見面溝通，然后結(jié)合能力與興趣，安排到適合的部門和職級。

任正非認(rèn)為，集體評議反而會埋沒人才，要允許人才的差異化、個性化，只要有一項特殊能力即可。

如何才能“不拘一格降人才”，任正非舉了清華大學(xué)的兩個例子，一是破格招入初中學(xué)歷的華羅庚，二是錄取了數(shù)學(xué)僅15分的錢鐘書。

從集體評議的角度，華羅庚和錢鐘書很可能就被埋沒，而事實上，他們成為了各自領(lǐng)域的泰斗級人物。

向陽生涯認(rèn)為，做到人崗匹配，是華為崛起的關(guān)鍵性因素。

很多企業(yè)的人力資源崗，不了解崗位的具體職責(zé)，更不了解應(yīng)聘者的特長性格，造成了人崗錯配，給企業(yè)帶來很多“隱形損失”。

所以，留住人才的第一要務(wù)，是能夠識別人才、用好人才，從職業(yè)規(guī)劃的角度，恰如其分地安排適合的崗位。

對于職場人也是如此，只有在適合你的職業(yè)上，你才會感到心定、舒暢，即使身體疲勞，也不會有心累、迷茫、焦慮的感覺。

“華為要建立高端人才庫哪怕轉(zhuǎn)行都可以，技術(shù)是互通的”

任正非介紹道，華為的產(chǎn)品邊界是收縮的，但研究邊界是放寬的。于是在招聘時，只需向應(yīng)聘者交代業(yè)務(wù)邊界，只要愿意來，轉(zhuǎn)行也是歡迎的。

任正非舉了一個例子，華為曾經(jīng)的子公司莫貝克電源，其主心骨是醫(yī)學(xué)出身，盡管他學(xué)得是神經(jīng)學(xué)、蛋白生物型等等，但計算能力非常強，在數(shù)字能源業(yè)務(wù)上有用武之地。

“所以，我們不要對人才有固定看法?！?br />
為什么有些人才，跨領(lǐng)域跨行業(yè)之后，依然能做出成就，因為有些技能是相通的，企業(yè)人力資源在辨識人才時，首要的是找到可利用的能力點，然后才是行業(yè)經(jīng)驗。

對于職場人，轉(zhuǎn)型也是通常會遇到的，職場上一般有兩種轉(zhuǎn)型，一種是被動轉(zhuǎn)型，是遇到瓶頸、或被辭退后，迫不得已做的選擇；

還有一種是主動轉(zhuǎn)型，是根據(jù)自身職業(yè)規(guī)劃、行業(yè)環(huán)境的變化，有條理、有準(zhǔn)備地做出轉(zhuǎn)型，是事前計劃，而不是事后補救。

“全才，是從專才中成長起來的”

任正非認(rèn)為，全才是從專才中成長起來的，專才在某項技術(shù)上鉆研得很透，其他幾項就能觸類旁通，就會漸漸成為全才。

“沒有專才就成不了全才”，只有足夠強的專項技能，才具有對難題的突破能力，否則就會“繞著城墻轉(zhuǎn)，找不到能放炸藥包的地方”。

向陽生涯發(fā)現(xiàn)，任正非的人才成長觀，與我們的【舒伯職業(yè)生涯發(fā)展理論】是一致的：

①在初中階段找到天賦強項，然后通過職業(yè)探索，找到初步的職業(yè)定位；

②選擇大學(xué)專業(yè)的深造路線，并確定高中選科；

③進(jìn)入職場，錨定一個職業(yè)定位，咬定幾項核心技能，在30歲后進(jìn)入安定發(fā)展期；

④不斷加寬護(hù)城河，擴(kuò)充武器庫，漸漸成為全才，擬定晉升路線，在40歲左右，做到行業(yè)內(nèi)的不可替代；

然而，職場上總有這樣的人，好像什么事都做一點，但是做什么都只有50、60分，沒有任何突出的強項，特別是在行政、文員、運營、前臺等崗位，很容易出現(xiàn)這樣的“半桶水”。

這種人通常沒有明確的職業(yè)定位，工作內(nèi)容顯得“多、雜、弱”，他們可能干得很勤奮、很辛苦，但是積累不了技能，上限一直很低，很容易就被取代。

“領(lǐng)袖要自然培養(yǎng)，必須有成功的實踐經(jīng)驗”

在華為的人才儲備庫中，并不包含管理崗，任正非認(rèn)為，管理人才必須有實踐經(jīng)驗，才能領(lǐng)導(dǎo)好技術(shù)團(tuán)隊。

就像毛澤東、粟裕，有了打勝仗的經(jīng)驗，才知道如何去打勝仗，企業(yè)的管理崗也是一樣。

“華為的管理類干部，要走垂直循環(huán)、在實踐中逐步成長的道路，沒有層層的實踐成功經(jīng)驗積累，很難有破格提拔的可能。”

在中國，60%以上的業(yè)績慘淡，病因都是“外行指揮內(nèi)行”，國足如此，企業(yè)更如此！

管理不光是管人，更要精通所管理的事務(wù)，一個沒有成功經(jīng)驗的管理，不僅能把事情搞砸，還能把有能力的員工逼走。

普通職場人想要快速發(fā)展，也不妨站在管理者的角度，去冷靜審視自己的工作：

“我在業(yè)務(wù)鏈條中扮演什么角色？”、“領(lǐng)導(dǎo)委派我這些任務(wù)的目的是什么？”、“這個月的業(yè)績里，有哪些是與我息息相關(guān)的？”、“我離更高的目標(biāo)，還差哪些知識技能，如何彌補？”......

“打造暢所欲言的寬松環(huán)境互相啟發(fā)，炸開思想，涌現(xiàn)人才”

任正非認(rèn)為，人才不是培養(yǎng)出來的，靠的是自然成長，華為要做的，是創(chuàng)造有利于人才成長的土壤

①建立高級專家的交流平臺，便于跨界交流、“串門拜訪”，形成融合創(chuàng)新；

②員工看到優(yōu)質(zhì)的文獻(xiàn)，直接轉(zhuǎn)載出來，高級專家要花時間讀文獻(xiàn)、寫感想，不要整天悶頭干活；

③鼓勵大家“喝咖啡”，彼此聊天互動，在心聲社區(qū)上發(fā)帖，互相碰撞思想；

④設(shè)置高級投訴平臺，派專人傾聽訴求、調(diào)和矛盾、及時調(diào)整

單個人的思維往往局限，你認(rèn)為很困難的事情，別人已經(jīng)有正確答案了。

職業(yè)方面也是如此，遇到職業(yè)瓶頸、職業(yè)困惑時，可以借助外腦，比如尋求職業(yè)規(guī)劃師的幫助。

“歷史滾滾向前就會有新陳代謝，有人選擇離開就會有繼任上來，但是我們要形成一個良好機(jī)制，讓優(yōu)秀人才涌現(xiàn)，英雄倍出?！?--任正非

我們認(rèn)為，華為的崛起，就是把人才的選育用留做到極致，就是將職業(yè)規(guī)劃運用到爐火純青。

99%的事情都有規(guī)律，都有正確答案。產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)有規(guī)律，行業(yè)發(fā)展有規(guī)律，企業(yè)運轉(zhuǎn)有規(guī)律，人的職業(yè)發(fā)展，同樣是有規(guī)律的。

有規(guī)律就能預(yù)見，能預(yù)見就能規(guī)劃。職業(yè)規(guī)劃，就是企業(yè)用好人才的金鑰匙，就是職場個人發(fā)展的不二命門。

無論企業(yè)、管理者、普通職場人，都要學(xué)習(xí)職業(yè)規(guī)劃，才能獲得提升，釋放價值。

在向陽生涯的學(xué)員中，就有不少企業(yè)管理、人力資源，通過職業(yè)規(guī)劃的學(xué)習(xí)，領(lǐng)悟到了企業(yè)用人之道。

向陽生涯大滿貫學(xué)員申超超，在一家50億營收的醫(yī)療集團(tuán)擔(dān)任人力資源總經(jīng)理，需要管理4600名員工，她認(rèn)為，企業(yè)最難解決的，就是人的問題。

“向陽生涯的職業(yè)規(guī)劃理論，能將復(fù)雜的職業(yè)問題，全部工具化實操化邏輯化，在任何行業(yè)都具有可復(fù)制性，并能夠完全落地實施?！?br />