1月28日，在“格力2024全球夢想盛典”上，格力董事長兼總裁董明珠公開宣布，會多拿出兩個億給員工發(fā)年終獎。

1.董明珠增發(fā)年終獎，具有三重積極意義

在過去的一年里，董明珠與格力一直處在輿論風(fēng)口，董明珠主動提出增加年終獎，有三重積極意義。

首先，激勵了員工的積極性，從年會節(jié)目高喊“我媽就是董明珠，我媽最愛董明珠”可以看出，在增發(fā)年終獎的刺激下，格力團(tuán)隊凝聚力強(qiáng)、氛圍愉悅；

其次，擺脫負(fù)面輿論的困擾，格力去年身陷孟羽童、王自如等輿論旋渦中，增發(fā)年終獎的正面信號，大大提升了品牌形象；

最后也是最關(guān)鍵的，是促進(jìn)了市場信心，兩億年終獎一出，格力股票應(yīng)聲上漲，市值逼近2000億，為2024年實現(xiàn)了開門紅。

2.激勵員工，“肯給錢”只是入門；科學(xué)選用育留，爆發(fā)更大價值

向陽生涯認(rèn)為，激發(fā)員工積極性，不光要靠物質(zhì)獎勵，還要給他們適合的崗位，謀劃清晰的發(fā)展通道，讓他們多發(fā)揮、肯干事、有憧憬。

對人崗匹配的重要性，任正非一語點破：

“最重要的不是物質(zhì)激勵，而是讓人才找到真正熱愛的工作崗位，有了熱愛，他才能踏實工作?！?br />
任正非這句話，就是點明了人崗匹配的重要性，合適的人才，只有放對了合適的崗位，才能爆發(fā)出應(yīng)有的價值。

看著簡單，但很多人做不到，包括董明珠，在孟羽童事件上，董明珠在選用育留上的一廂情愿，就暴露無遺。

3.從孟羽童到王自如，暴露董明珠選用育留的不足

在孟羽童與王自如的任命上，董明珠在選用育留上的欠缺，被不同程度地暴露了。

孟羽童作為一張白紙，理應(yīng)放到基層“潛用”，一上來就捧到“接班人”的高位，讓孟羽童“定位失焦”，等于毀了潛在的人才；

而且，接班人不是“從零培養(yǎng)”出來的，如果孟羽童通過自身努力，達(dá)到一定高度，才能夠委以重任，才有資格進(jìn)入接班序列；

更何況，對孟羽童的崗位安排，董明珠顯得一廂情愿，沒有尊重孟的個人意愿，在不適合的崗位上，孟羽童漸漸心浮氣躁，萌生退意。

相比之下，對王自如的選用，董明珠稍有進(jìn)步，但仍有缺憾。

作為家電測評的領(lǐng)軍人物，王自如有充分的市場歷練，擔(dān)任市場部門高管，還算是做到人崗匹配；

但之后董明珠讓他操刀渠道管理，但王自如不擅長渠道，在內(nèi)部根基不深，馬上遭到內(nèi)部反彈，險些造成“內(nèi)亂”。

可見，即便是董明珠這樣的企業(yè)家，也會在選用育留上犯錯誤，更何況大多數(shù)的企業(yè)。

如果領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源團(tuán)隊，都能緊跟職業(yè)規(guī)劃思想，企業(yè)的發(fā)展就能更上一層臺階。

4.個人與組織，如何目標(biāo)同調(diào)；懂得職業(yè)規(guī)劃，才能互相成就

在大多數(shù)企業(yè)里，個人與組織的“雙向奔赴”越來越少，摩擦與矛盾卻越來越多。

究其原因，是雙方都不懂職業(yè)規(guī)劃。

在員工層面，他們的職業(yè)定位不清晰，被安排在不適合、不喜歡的崗位上，于是空耗歲月，出工不出力；

在組織層面，選用育留不科學(xué)，招聘第一步就人崗不匹配，造成臃腫低效，人力成本浪費(fèi)，拖累組織發(fā)展。

向陽生涯認(rèn)為，只有用對人，才能辦成事！

成功的企業(yè)，都是贏在了“用對人”上，都是贏在了重視職業(yè)規(guī)劃上。

去年8月，向陽生涯創(chuàng)始人洪向陽先生，就受到國家電網(wǎng)的邀請，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的“企業(yè)員工職業(yè)生涯管理”培訓(xùn)。

如何招對人？就要從招聘這個環(huán)節(jié)開始，招聘官要具備職業(yè)規(guī)劃師資質(zhì)。

對組織而言，將職業(yè)規(guī)劃上升為“國策”，培養(yǎng)一批懂職業(yè)規(guī)劃的人力資源“鐵軍”

用職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)選用育留，這才是企業(yè)得以長久發(fā)展的關(guān)鍵引擎。

我們建議，所有的職場個體，所有的組織企業(yè)，都值得學(xué)習(xí)職業(yè)規(guī)劃，讓人生發(fā)光發(fā)熱，讓組織基業(yè)長青。