近日，阿里巴巴聯(lián)合創(chuàng)始人、董事局主席蔡崇信接受采訪時，坦言“阿里落后了”，想要解決這個問題，就要承認錯誤，并對人員進行改組。此事件下，我們能得出什么啟示呢？今天小編就帶大家從職業(yè)規(guī)劃的角度來了解一下！

1、企業(yè)改命，從換人開始，重視選用育留，預防“大公司病”

對于阿里近年來的不斷落后，蔡崇信先是承認錯誤“我們確實沒那么關注用戶體驗”，隨后根據(jù)組織錯誤，進行針對性的人員重組。

向陽生涯認為，組織在不同的發(fā)展階段，會有不同的業(yè)務戰(zhàn)略，所需的人才也會有變化，這是個以策定崗、以崗定人、由內向外的過程：制定業(yè)務戰(zhàn)略>構建人才體系>確定人才要求>內部挖掘優(yōu)化>外部選才招聘。

阿里的人員重組，首先是從內部挖掘，任命吳泳銘為新任CEO，蔡崇信這樣評價新CEO：“他非常注重用戶，專注于產品、界面和用戶體驗”。

通過新CEO的任命，蔡崇信為阿里的人才選用打下模板，不光要技術過硬，有豐富的產品經驗，也能從用戶角度考慮，符合阿里“注重用戶體驗”的發(fā)展方向。

阿里從曾經的一家獨大，到現(xiàn)在“承認落后”，給我們深刻的警示：很多組織做到了行業(yè)頭部，陶醉在“遙遙領先”的發(fā)展紅利中，忽視人崗匹配，晉升通道狹窄，人員體系固化，就容易陷入大公司病。

很多管理層與人力資源，沒有選用育留的全流程意識，在招聘的第一關，就招來了不適合的員工。更有甚者，按年齡、學歷一刀切，“只招35歲以下”“只招碩士以上”，這是企業(yè)人力資源的“懶政”行為。

2、想要員工目標同調、彼此成就，就必須做好“員工職業(yè)生涯管理”

什么是真正的領導力？什么是理想的企業(yè)文化？蔡崇信也發(fā)表了自己的見解：“員工認同公司使命，了解公司發(fā)展方向，并樂于彼此協(xié)作?！辈坛缧诺倪@句話，實際上也暗中點明，阿里為什么會落后。

因為員工不了解、不認同組織的發(fā)展方向，于是形成“內部阻力”，讓組織偏離目標。很多組織的現(xiàn)狀就是，認真努力的留不住，渾水摸魚的反而常駐，這都是組織承諾不夠的結果。

當員工的努力得不到激勵，看不到晉升空間，做好做壞都一樣，自然就不思進取，逐漸躺平。所以，組織要主動為員工規(guī)劃晉升通道，做好【員工職業(yè)生涯管理】，激發(fā)員工的積極性。

作為組織的“血液”，有能上能下的晉升機制，員工才能動起來，讓組織“青春常駐”，不得大公司病。這就需要管理層與人力資源，要擁有職業(yè)規(guī)劃的理念意識，科學指導組織的招聘選人、培養(yǎng)晉升。

3、做好職業(yè)定位，才能脫穎而出，學會職業(yè)規(guī)劃，收獲燦爛人生

除了阿里的人員組織變革，蔡崇信還對年輕人的職業(yè)發(fā)展，提出自己的建議：“年輕人最好掌握一兩項特長，比如編程，通過特定領域的專業(yè)知識，從而在人群中脫穎而出。”

蔡崇信的建議，換做我們職業(yè)規(guī)劃的術語，就是做好職業(yè)定位，做到不可替代。

首先要有適合的、準確的、長期的職業(yè)定位。職業(yè)定位，是職業(yè)生涯的生死問題！選擇大于努力，不走彎路，往往就是最快的路；然后設定職業(yè)目標，將宏大遙遠的長期目標，分解成可執(zhí)行可落地的中短期目標；最終設計晉升通道，一步一個腳印，成為行業(yè)的不可替代者。

很多人終其一生，都勞碌辛苦、毫無建樹，最大的病根不是能力差，是職業(yè)定位有問題，吃了不懂職業(yè)規(guī)劃的虧。

職業(yè)規(guī)劃的意識，不是與生俱來的，不懂沒關系，不懂就要學！如何學習職業(yè)規(guī)劃？90%的從業(yè)者會告訴你同一個答案：向陽生涯！

向陽生涯的課程學員，不少都是人力資源、中高層管理、獵頭，他們來的時候有多迷茫，學完后就有多自信。

通過向陽生涯CCP生涯規(guī)劃師、CCDM高級職業(yè)規(guī)劃師的課程學習，他們實現(xiàn)以下突破：

?對于人力資源、獵頭，能直接提高業(yè)務能力，掌握晉升密碼

?對于普通職場人，了解升職加薪的底層邏輯

?成為職業(yè)規(guī)劃師、高考志愿規(guī)劃師，沖擊5萬咨詢客單

【特別提示】

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