在百度副總裁“秒批”風波后的一天，雷軍宣布小米兩位女高管的任命。同樣是女高管，同樣是副總裁，百度因璩靜的言論損失60億，璩靜也黯然離職；而在小米這邊，兩位女高管跟隨小米14年，經歷風風雨雨，從普通員工成長為副總裁。向陽生涯認為，兩者截然不同的命運，是企業(yè)用人哲學所決定的，下面就跟著向陽小編一起來了解一下吧！

1、職業(yè)定位準確，才有深耕的定力

這兩位新任的高管，都是小米創(chuàng)業(yè)時加入的員工，與小米一起并肩奮斗13年。

向陽生涯認為，之所以能在一家公司，從普通員工做到副總裁的高位，有兩方面的影響：一方面，是個人職業(yè)規(guī)劃得當，有準確的職業(yè)定位，才有持續(xù)深耕的定力；另一方面，是組織科學規(guī)劃晉升制度，有意識培養(yǎng)員工，即“員工職業(yè)生涯管理”。

職業(yè)=職能×行業(yè)，兩位女高管的職業(yè)生涯，一個是從產品經理開始，一個從采購開始，都是先確定職能定位，再尋找適合的行業(yè)。

擁有準確的、適合的、長期的定位，設定合理的職業(yè)目標，就能超越80%的人！

向陽生涯提醒大家，想要成為行業(yè)內不可替代的人物，起碼要持續(xù)深耕10年以上。反之則會成為“職場跳蚤”，在某行業(yè)只待了兩三年，就覺得自己通曉行業(yè)，就迫不及待往上爬、往外跳，哪里都淺嘗輒止，到頭來一事無成。

錯位、迷茫、浮躁，這些社會普遍問題，本質是職業(yè)規(guī)劃不清晰，是職業(yè)定位不準確。

2、從員工入職開始，就當作干部培養(yǎng)，科學的選用育留，讓企業(yè)永葆活力

升任副總裁后，張劍慧感慨道：“小米是個成就干部、培養(yǎng)干部的平臺！”很多管理層想贏怕輸，不肯放權嘗試，不愿培養(yǎng)下屬，結果自己累死，下屬毫無成長。

任正非說過，干部要從一線實戰(zhàn)中磨煉出來，只有打過勝仗的人，才能指揮勝仗。清晰的晉升通道，讓員工的努力與進步，都能成為晉升的臺階，形成良性競爭，保持團隊活力。

以許斐為例，她在小米的職位變遷如下：產品經理→品牌委員會副主席→市場部總經理→中國區(qū)副總裁→集團副總裁

對許斐的晉升規(guī)劃，小米基本上是“技術深耕>管理拓展>領導序列”三步走：

①從產品經理開始，搭建MIUI體系，不斷迭代成熟；

②轉崗為市場部一把手，代表集團品牌形象，錘煉部門管理經驗；

③提拔為副總裁，進入集團管理層序列。

向陽生涯認為，很多企業(yè)的成功，就在于重視職業(yè)規(guī)劃，重視選用育留。2022年8月，向陽生涯創(chuàng)始人洪向陽先生，就受到國家電網的邀請，進行企業(yè)內部的“企業(yè)員工職業(yè)生涯管理”培訓。

（職業(yè)規(guī)劃師課程特色）

3、依賴空降領導，不如內部培養(yǎng)，造血功能強大，是成熟組織的象征

百度和小米的女高管，還有一個重大的差別，一個是外部聘請的空降兵，一個是組織內部培養(yǎng)的。

作為空降領導，璩靜有華麗的履歷與業(yè)績，但其忠誠度、認同感、團隊磨合會是問題。很多組織的現狀，是忽視潛在干部的培養(yǎng)，迷信強力外援，迷信履歷業(yè)績，于是“一屆屆換了多少領導，換湯不換藥呀”。

相對而言，內部培養(yǎng)干部，是更有效、更穩(wěn)妥、更長期的方案，但需要組織擁有自我造血能力。華為、小米、胖東來、新東方...都是從員工中培養(yǎng)干部，再讓他們培養(yǎng)出新的干部，一代接著一代干，一張藍圖繪到底。

4、領導層、人力資源團隊，都必須學習職業(yè)規(guī)劃

很多企業(yè)的困境，在于選用育留的混亂，人崗不匹配>激勵機制缺乏>晉升通道堵塞，員工自然沒有動力，做事自然馬馬虎虎。

“萬事靠人來做，企業(yè)用對人，才能做對事，才能基業(yè)長青。”——《職業(yè)規(guī)劃師國家職業(yè)標準》主要起草人洪向陽

向陽生涯認為，領導層、人力資源團隊，都必須學習職業(yè)規(guī)劃，擁有職業(yè)規(guī)劃資質，企業(yè)內部還要配備專職職業(yè)規(guī)劃師。

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本篇新聞報道【小米新任女高管，內部培養(yǎng)14年，好的職業(yè)規(guī)劃助力科學選用育留！】內容轉自向陽生涯公眾號（公眾號名稱：向陽生涯職業(yè)規(guī)劃）文章，閱讀原文可微信搜索關注，想要了解更多職業(yè)規(guī)劃知識與職業(yè)規(guī)劃師認證培訓相關內容，請前往向陽生涯網站首頁！