企業(yè)管理者經(jīng)常會碰到人力資源決策的難題，比如，招聘一個人，是應(yīng)該看重她的能力還人品呢？如果看中一個人的人品，怎么考查？晉升員工，是應(yīng)該看重他的業(yè)績還是忠誠度？用好一個人，是用人所長還是培養(yǎng)所短？留住員工是利益重要還是激勵更重要……企業(yè)經(jīng)常存在這樣的情況，特別看好的一名員工，給了較好的職位，給了較好的待遇，給了較好的激勵，也很信任，但員工卻做不出理想的業(yè)績，企業(yè)怎么辦？甚至有一天，員工提出了離職，企業(yè)又該怎么辦？是留還是不留？

　　根據(jù)項目計劃，職業(yè)咨詢師在第一階段主要對客戶安排的重點人員進行訪談，在客戶安排的訪談人員中，有一名叫張山（化名）的員工，目前在公司擔任市場中心副總監(jiān)，主管客戶服務(wù)與系統(tǒng)維護，資料顯示過去曾是公司研發(fā)中心常務(wù)副總監(jiān)，客戶特別叮囑我們要多和張山溝通一下。同時，項目組在前幾天對研發(fā)中心員工的訪談中，也有員工談起張山，對他的技術(shù)能力表示認可。

　　印象中的張山，40多歲，光頭，外表樸素甚至有點土，第一印象是不善言談，說話略有點結(jié)巴，但看得出是一個有點特別的人。在訪談中，我們首先與他溝通了關(guān)于市場中心客戶服務(wù)方面遇到的管理問題和他對公司的一些想法，他談得不多，并提到自己剛到市場中心工作，角色還沒有轉(zhuǎn)換過來，對市場確實還沒有太多的想法。

　　于是我們很自然與他溝通了關(guān)于公司研發(fā)管理的話題。令人印象深刻的是，當我們剛剛問到研發(fā)管理的問題是，他馬上像變了一個人一樣，開始滔滔不絕，結(jié)巴也不明顯了。

　　他特別講到公司前兩年的技術(shù)規(guī)劃都是他負責完成的，為此他付出了大量的努力。在談到對公司研發(fā)管理的想法時，他認為公司目前實力不夠強，研發(fā)管理暫時還做不到很規(guī)范。在談到對公司研發(fā)規(guī)劃的想法時，他認為公司未來應(yīng)研發(fā)與民用相結(jié)合的產(chǎn)品，比方智能家居，而且應(yīng)馬上去做，同時他知道競爭對手已經(jīng)在做，對公司還停留于關(guān)注階段表示不解。

　　當談到他個人的發(fā)展時，他對公司目前對他的安排表示接受，但同時認為這樣難以發(fā)揮個人能力，他更希望自己能做創(chuàng)新性的、挑戰(zhàn)性的工作，明確表示研發(fā)還是更適合他。同時，他也表示，對公司很認可，不然不會接受公司的安排。他認為，公司很多人進進出出，能夠沉淀下來的，應(yīng)該都是對公司認可的人。

　　最后，他表示，盡管公司不讓他負責研發(fā)了，但他還是想繼續(xù)一個人把智能家居產(chǎn)品研發(fā)完成，他認為這是公司未來發(fā)展的方向，因為公司給了他股份，他認為自己有義務(wù)這樣做。

　　從張山的描述看，職業(yè)規(guī)劃師認證培訓老師知道張山對公司有深厚的感情，對研發(fā)情有獨鐘，個人能力也得到員工的認可，公司給了他股份證明公司對他也認可，那么公司為什么還要調(diào)整他做市場呢？這個決策到底對不對呢？我們需要向公司進行求證。

　　如果公司覺得張山不能勝任研發(fā)副總監(jiān)職位，調(diào)整他擔任市場副總監(jiān)，只是給他提供一個機會，希望他能夠勝任另一個職位，就會出現(xiàn)目前的情況，張山對公司的安排并不理解，出現(xiàn)對現(xiàn)職位不認可，績效會更差，從而造成張山職業(yè)生涯停滯不前的現(xiàn)象?？梢哉f，這樣做，無論對公司還是對張山本人，都沒有好處。

　　但如果公司仍然認可張山的研發(fā)能力，調(diào)整張山到市場中心擔任副總監(jiān)，只是出于培養(yǎng)他在市場方面的能力而暫時輪崗，公司希望張山通過在市場中心輪崗工作一段時間以后，能夠回到研發(fā)中心努力推出可以推向市場的產(chǎn)品，取得公司滿意的績效。如果是這樣，我們相信無論對公司還是對張山，未來都是值得期待的。

　　通過張山的例子，職業(yè)規(guī)劃培訓機構(gòu)看到，企業(yè)在做人力資源決策時，需要從員工勝任力和績效兩方面同時考慮。公司調(diào)整員工崗位，其目的最終是為了員工能夠更好地完成績效或提高員工勝任力。如果不能正確進行人力資源決策，無論對公司還是對員工本人，都會造成傷害。

　　同樣，我們應(yīng)用人力資源決策模型，還可以針對新員工。如果企業(yè)新引進一名能力較強的員工，應(yīng)對員工進行適當?shù)呐嘤?，加強員工對公司戰(zhàn)略、管理、績效的理解和認識，必然會幫助員工盡快做出績效。

　　通過人力資源決策模型，我們還可以對企業(yè)招聘新員工、員工晉升與保留提供依據(jù)。企業(yè)在招聘一名新員工時，應(yīng)根據(jù)崗位勝任力模型對員工進行考核，選擇勝任力高的員工進入企業(yè)，并通過培訓幫助員工盡快做出績效；而對于勝任力高，績效好的員工，企業(yè)應(yīng)予以晉升與保留，為員工提供發(fā)展機會。

　　職業(yè)規(guī)劃需要行業(yè)領(lǐng)域?qū)９サ膶＜?，沒有任何一個專家能夠擅長所有行業(yè)，所以職業(yè)規(guī)劃需要有來自各行各業(yè)的專家人士來提供咨詢。向陽生涯專家來自各行各業(yè)知名企業(yè)的高管，具有職場成功經(jīng)驗，為顧客提供服務(wù)都是領(lǐng)域內(nèi)最擅長的專家。若你有需要進行職業(yè)規(guī)劃咨詢服務(wù)請點擊【在線咨詢】，我們將為您提供針對您的個性化職業(yè)規(guī)劃方案。