海爾：

　　看重活力與創(chuàng)新

　　海爾作為國內(nèi)著名企業(yè)，認同海爾的企業(yè)文化是進人海爾并能在企業(yè)內(nèi)順利發(fā)展的必要條件。海爾對應屆畢業(yè)生沒有太多的苛刻，除了應聘者應該具備的專業(yè)知識、能力品質(zhì)外，海爾還看重應聘者的活力、創(chuàng)新能力以及認真負責的執(zhí)行能力。

　　由于海爾的發(fā)展非常迅速，集團及分部的組織相當龐大，因此對于應聘者的面試除了一些對專業(yè)技術(shù)要求比較高的崗位外，一般不會非常復雜和苛刻，所有的人才招聘都是由集團統(tǒng)一安排。

　　應聘者如果想順利地進人海爾，就應該暫時把準備好的證書和獎狀放到一邊，而給主考官留下良好的第一印象，卻是至關重要的。如果應聘者在面試過程中能給他留下精力充沛、自信果斷、表達能力較強的印象，那么成功就在眼前了。

　　與那些跨國公司、著名外企完全不同，海爾沒有那些面試的古怪問題和折磨人的十八道程序，那都不是重點。海爾更看重的是應聘者的積極、認真、熱情的態(tài)度和整潔干練的形象，當然對于最終的成功者來說，在具備真才實學這一點上，海爾與其他公司沒有區(qū)別。

　　BMC：

　　自信、誠實是敲門磚

　　BMC是世界第五大獨立軟件供應商，是一家有著豐富企業(yè)文化的美國公司。對于一家外資企業(yè)而言，他們在面試時除了考察應聘者是否具有自信樂觀、積極向上的良好心態(tài)，同時還注重考察應聘者的良好品行。BMC中國區(qū)的總經(jīng)理馬叢生認為，“一個人的工作能力是可以培訓和再學習的，但是品行卻無法改變，品行不好的人是無緣BMC的。”與其他外資企業(yè)一樣，良好的英語表達能力和溝通能力是進入

　　BMC的最低標準。

　　近年來由于業(yè)務的發(fā)展，BMC招聘了許多應屆畢業(yè)生。企業(yè)每年都會在網(wǎng)上公布招聘信息，招聘人員會對求職者的簡歷進行初步篩選，隨后由人力資源部對人選者進行面試。面試中有一些筆試題目，主要測試求職者的反應能力和思維方式。因此，對于應聘者來說，在筆試中需要有發(fā)散型的思維方式，全面考慮問題才能取得好成績。如果求職者成功闖關進入二面后，將由BMC中國區(qū)總經(jīng)理進行面試。這是公司最后的面試，它將決定哪一位應聘者會笑到最后。但此次的面試的內(nèi)容相當實在，其內(nèi)容是重點考察應聘者的人品和做事能力，是否適合在這個公司做事，并最終決定人選者的工作職位和工作內(nèi)容。

　　樂百氏：

　　青睞踏實善學者

　　樂百氏作為國內(nèi)著名企業(yè)，它在招聘應屆畢業(yè)生時一個顯著特點就是對應聘者的學校名氣并不在意，而更在意家庭出身。樂百氏認為，家庭出身能反映出一個人的價值取向，腳踏實地、樸實、謙虛、善于學習的人最受樂百氏招聘人員的歡迎。自高自大、貪圖享樂者則不受歡迎。

　　應聘樂百氏時，專業(yè)與成績以及在校的表現(xiàn)往往會起到?jīng)Q定性作用。因為樂百氏認為成績好壞、是否擔任過班干部往往能夠反映應聘者的專業(yè)素質(zhì)以及綜合能力。

　　樂百試的面試共有兩輪，第一輪面試由人事部門主持，時間在半個小時到一個小時之間。在面試前，應聘者需要按照樂百氏的要求完成一份由三個部分組成(看圖寫故事、畫圖和性格分類測試)的書面問卷。測試完成之后，主考官根據(jù)測試的結(jié)果相應地提出一些問題，這些問題因人而異，沒有統(tǒng)一的模式。經(jīng)常被問到的問題包括為什么希望進入樂百氏、業(yè)余時間的興趣愛好、讀過哪些書、對個人的未來如何設計、如何評價自己的優(yōu)點和缺點等。目的是了解應聘者的組織能力、領導能力、學習能力、語言表達能力以及知識結(jié)構(gòu)等。

　　復試是由人事部門和用人部門負責人共同主持，提的問題也是因人而異，重點是了解應聘者的個人綜合素質(zhì)和對自身及社會的看法和態(tài)度，不涉及專業(yè)知識的考試。在面試過程中，應聘者應該向公司招聘人員表現(xiàn)出自己踏踏實實的實干品質(zhì)和不斷向上的求學精神。在同招聘者的交流過程中，要盡量表現(xiàn)出希望努力把事情做好的強烈愿望和積極向上的心態(tài)。這樣做應聘的成功幾率就大得多。樂百氏認為  “面試的關鍵是要真誠地層示自我。”

　　新華人壽：

　　注重求職者的激情與忠誠

　　對應聘的畢業(yè)生來講，新華人壽要求應聘者有較高的素質(zhì)，對公司忠誠負責。同時作為應屆畢業(yè)生，更應在面試過程中展現(xiàn)自己年輕而富有朝氣富有激情，業(yè)務能力強，專業(yè)精湛的一面。而基于保險行業(yè)的特點，它又要求有志于在這個領域有所作為的人要具有善于溝通，樂于助人，待人熱情等能力素質(zhì)。

　　新華人壽公司對應聘人員的面試是由不同部門主管進行的，應聘崗位不同，面試人員也不同。筆試大概有兩部分，采用的是卡特爾十六PF、瑞文推理能力實驗兩套試卷，公司還專門為考試而購置了一套閱卷軟件，將每個人的試卷通過電腦算綜合分數(shù)。不過這個成績是不會讓個人看到的，公司以這個成績?yōu)檫x人的參考依據(jù)。筆試兩套題總共需要兩個半小時，面試時間視具體情況而定?？傮w上講，公司用人大多是以實際工作能力為主，每個人都會在試用期給予考評，最后決定這個人的去留。而在最后能夠留在公司的往往是那些具有活力、踏實肯干的人。

　　托普：

　　中意德行兼?zhèn)湔?/span>

　　托普作為一家高科技企業(yè)，按照其近幾年的發(fā)展規(guī)劃，它對高素質(zhì)的人才需求還是比較大的，每年托普都會招聘許多本科以上的應屆畢業(yè)生。對于應屆畢業(yè)生，托普最中意的還是那些動手能力強，并且具有良好品德的人。

　　托普用人的原則是：先德后才，德才兼?zhèn)?。對于應聘者的素質(zhì)要求除了“德”之外，那就是動手能力。托普認為名牌大學的應屆畢業(yè)生，都具有一定的專業(yè)能力，但是，在托普的生產(chǎn)第一線的工作性質(zhì)，決定了公司要求有大批的應用型人才；因此，集團招聘的應屆畢業(yè)生都要求有很強的動手能力。

　　如果到托普公司求職，應聘者需要注意的是，他們的面試是在用外語交流的環(huán)境下進行的，因此，應聘者事先要做好足夠的準備。面試時還要進行計算機能力的考核，除此之外就是穿著要隨意，個性鮮明的形象是必要的。

　　萬科：

　　考察求職的思維能力與適應力

　　萬科每年都會在網(wǎng)上發(fā)布招聘應屆大學畢業(yè)生的信息，公司會根據(jù)求職者的簡歷進行選擇，并對人選者進行筆試，以了解應聘者的語言理解組織能力以及邏輯思維能力。最后的人選者將會獲得面試的機會。

　　萬科的面試大約有45分鐘左右，內(nèi)容涉及能力判斷、心理狀態(tài)、職業(yè)能力等方面。能夠進入萬科首先要求求職者應該有持續(xù)學習的能力，不能夠持續(xù)學習就不可能在工作中取得進步，其個人也就沒有進一步發(fā)展的可能。其次是具備對周圍環(huán)境的適應能力，這種適應不僅是職位與能力的適應，同時也是生活環(huán)境、人際環(huán)境、制度環(huán)境等方面的適應，如果以自己為中心，而不去主動適應周圍環(huán)境，總是抱怨一切，則不可能有很大的發(fā)展。應聘者最后還應該具有對發(fā)現(xiàn)問題的敏銳觀察能力以及解決問題的縝密思維能力，只有這樣才能夠在激烈的競爭中生存。

　　北電網(wǎng)絡：

　　考察行為與思考方式

　　北電網(wǎng)絡的面試是一道非常難過的關。北電網(wǎng)絡的面試面談看似輕松，其實問答的每個題目是根據(jù)

　　人力資源科學依據(jù)設計的，每個問題并不是需要你回答“Yes”或“No”，而是通過講述你的經(jīng)驗和看法來看這個人的行為表現(xiàn)和思考問題的方式，很多問題是情景式分析，考察一個人解決問題的能力。面試

　　至少有用人經(jīng)理和人力資源部的人參加，在面談時除了問答，面試人員也會詳細回答應聘者的許多疑問，在面談過程中讓新來的人了解北電網(wǎng)絡的公司文化。有時候一個面試會有別的部門參與進來面談，除了對應聘者的素質(zhì)考察，還看這個新人對公司文化的理解，對客戶的關注和對授權(quán)文化的理解程度。通常會有筆試英語的過程，題目非常多，有點像TOFEL考試的量，當然不是TOFEL試題。針對技術(shù)人員還有技術(shù)方面的測試。

　　格力：

　　品質(zhì)與認真最重要

　　為了配合格力公司的人才精品戰(zhàn)略，格力的招聘門檻很高，挑選非常嚴格，從學歷、動手能力、個人品質(zhì)、對格力的認知程度等方面都設立有固定考核模式，用這個模式來對照應聘者的實際情況，符合要求的人才能進人格力招聘者的視線。

　　格力對應聘者的學習成績的要求很高，但這并不意味著成績不是最好的學生就無法進入格力。據(jù)介

　　紹，如果學習成績只是中等，但為人踏踏實實，這樣的人在格力也很受歡迎。相反，那些學習成績很好，學歷很高，自我感覺良好，注重待遇報酬的人絕對無法走進格力的大門。在面試的過程中，格力最希望聽到應聘者的說法是“我不在乎待遇，只要給我一個能夠發(fā)揮我專業(yè)的空間。”因此，在面試的時候，應聘者需要盡量表達出自己的這種想法。格力的面試分兩輪進行。第一輪由人力資源部主持，主要考察對應聘者的綜合素質(zhì)，如禮儀、溝通、品質(zhì)等方面。在這一輪面試沒有固定的形式，一般由招聘人員與應聘者進行自由對話，對話內(nèi)容沒有限制，因人而異。在這個過程中，招聘人員會開放式地問一些問題，如家庭出身、個人成長背景等，應聘者最好能真實地表達自己的想法，因為格力在選人的時候，將品質(zhì)放在最重要的位置，最能干的人不一定是格力最需要的。只有那些認真、踏實、負責的人才被垂青。格力的第二輪面試由各用人部門主持，面試主要內(nèi)容是對專業(yè)知識的掌握程度、反應是否靈活等。如果應聘者已經(jīng)熟練掌握了專業(yè)知識，同時又表現(xiàn)出對自身有很高的要求，那么進入格力將會順理成章。