B站的宣傳片《后浪》還在被討論，在一片吐槽聲中，向陽(yáng)君感觸最深的，其實(shí)是覺(jué)得現(xiàn)在的90后、95后、甚至00后們，年輕人的形象更鮮活了，更愿意發(fā)出自己的聲音。

獨(dú)立思考、不愿意被定義、敢于發(fā)聲、有熱血但是也會(huì)自己給自己潑冷水，這些性格特點(diǎn)充滿了活力和創(chuàng)新，但是把這些性格帶入職場(chǎng)，通常意味著不好管。

隨著越來(lái)越多95后的“后浪”們進(jìn)入職場(chǎng)，來(lái)自管理者們的抱怨聲也從來(lái)沒(méi)斷過(guò)。

太懶散了、不愿意加班

玻璃心、一點(diǎn)罵不得

穩(wěn)定性太差，總喜歡跳槽

想法太多、不受約束

抗壓能力差、得過(guò)且過(guò)

......

每當(dāng)管理者因?yàn)槟贻p員工越來(lái)越不好管而頭疼的時(shí)候，這些點(diǎn)絕對(duì)是抱怨聲中的高頻詞句。

但是作為管理者，光把鍋推到“后浪”們身上也不合適吧？經(jīng)過(guò)這些年的觀察，向陽(yáng)君發(fā)現(xiàn)，與其說(shuō)是年輕人不服管不聽(tīng)勸，不如說(shuō)是很多人在管理上用錯(cuò)了方法。

這是個(gè)長(zhǎng)期存在，并且今后也會(huì)存在的問(wèn)題，有什么樣的方式可以一勞永逸解決呢？聽(tīng)我從3方面來(lái)分析一下。

01

首先，不少問(wèn)題的根源在招聘上。

年輕人暫時(shí)搞不清楚自己的定位也就罷了，企業(yè)難道對(duì)自己要招些什么樣的人心里沒(méi)點(diǎn)數(shù)嗎？

很多企業(yè)在面試中會(huì)有一個(gè)盲區(qū)，就是沒(méi)有選中最適合的那個(gè)人，反而選擇了最強(qiáng)的那個(gè)人。能力確實(shí)是衡量一個(gè)候選人的關(guān)鍵因素，但是除了能力之外，決定他是否和崗位匹配的因素還有許多。

性格和價(jià)值觀就是非常明顯的特質(zhì)。比如一個(gè)非常講究配合的團(tuán)隊(duì)，招到一個(gè)能力非常強(qiáng)，但團(tuán)隊(duì)意識(shí)很弱的員工，再比如一個(gè)狼性文化的公司招到了一個(gè)喜歡慢節(jié)奏的員工，在磨合的過(guò)程中一定會(huì)有很大的分歧出現(xiàn)。

世界級(jí)的暢銷書《請(qǐng)理解我》以科學(xué)的態(tài)度，對(duì)四組不同類型的人格進(jìn)行分析，其中的觀點(diǎn)認(rèn)為：如果像皮格馬利翁效應(yīng)一樣，依照我們自己的喜好去改變他人，這樣的行為從一開(kāi)始就注定會(huì)失敗。要求他人改變自己的本性，這無(wú)疑是一項(xiàng)不可能完成的任務(wù)。

如果沒(méi)能把最合適的人招進(jìn)來(lái)放到合適的位置上去，好一點(diǎn)的結(jié)果就是慢慢磨合，逐步穩(wěn)定，但也有可能就是火星撞地球，互相不理解，最后一拍兩散收?qǐng)觥?

在招聘中如果能更全面、更專業(yè)的分析候選人和崗位的適配性，就能把很多問(wèn)題提前解決掉。

02

其次，管理者不懂管人的方法。

很多管理者的管理方式簡(jiǎn)單粗暴一刀切，但是面對(duì)不同的員工用一樣的方法，效果會(huì)好才怪。

那向陽(yáng)生涯的生涯四象限圖來(lái)舉例，有的員工在第一象限，能力強(qiáng)并且忠誠(chéng)度高，這樣的人當(dāng)然是需要大力培養(yǎng)，多多提供機(jī)會(huì)幫助他進(jìn)一步成長(zhǎng)；

有的人在第四象限，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度高，但是能力略差，這類人就是可以長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的，就需要看看怎么樣幫助他們提升能力，是工作方法不對(duì)，還是目前的崗位不適合？找對(duì)了方法，他們也可以變成第一象限中的優(yōu)秀員工。

這些管理的方法都是需要因人而異的。

不僅如此，對(duì)于廣大“后浪”來(lái)說(shuō)，除了自我的成長(zhǎng)以外，同樣需要過(guò)來(lái)人的經(jīng)驗(yàn)之談給他們一些引導(dǎo)和幫助。

也有的管理者更多的是關(guān)注員工的短期工作計(jì)劃和目標(biāo)，不關(guān)注員工培訓(xùn)，不關(guān)注他們?cè)诠纠锏拈L(zhǎng)期發(fā)展，長(zhǎng)久以后當(dāng)然也留不住人。

朋友小云就一直非常推崇自己的上司，說(shuō)上司雖然對(duì)工作的要求很嚴(yán)格，但是很懂得說(shuō)話的藝術(shù)，就算是批評(píng)，也能讓人沒(méi)有抵觸的去接受，并且經(jīng)過(guò)改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)自己確實(shí)能做得更好之后，對(duì)上司更加信服。

上司在開(kāi)會(huì)的時(shí)候和他們分享過(guò)自己的想法，說(shuō)：“其實(shí)我看的不僅僅是你們的現(xiàn)在，我經(jīng)常會(huì)想你們5年、10年之后的成長(zhǎng)和發(fā)展軌跡，所以我不喜歡說(shuō)你們哪哪兒不好，而是想告訴你們，如果這方面做得更好了，一定會(huì)對(duì)你們的未來(lái)有幫助。”

確實(shí)，即使在很多人管理者眼里，95后們有各種各樣的毛病，但他們也有自己的追求，也愿意為此吃苦奮斗。

管理者要做的，是用更平等的眼光看待他們，尊重他們的職業(yè)興趣，幫助他們發(fā)現(xiàn)目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，讓他們?cè)诠ぷ髦械玫匠删透泻蛢r(jià)值感，讓他們的付出可以得到合理的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，才能讓后浪們心服口服。

03

最后，既然問(wèn)題已經(jīng)很明確了，我們就要想辦法克服。

其實(shí)以職業(yè)規(guī)劃的視角出發(fā)，用好職業(yè)規(guī)劃的理論和技法，就是解決員工管理難題的最佳途徑。

從招聘上來(lái)看，這是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，用好職業(yè)規(guī)劃工具，HR從簡(jiǎn)歷上就能看到候選人的一些興趣和性格，和崗位的匹配程度一目了然，如果非常不合適，也不用浪費(fèi)彼此的時(shí)間。

相比要改變一個(gè)人的性格、價(jià)值觀，只要人對(duì)了，要提升能力反而是最簡(jiǎn)單的，總而言之，找到最合適的人，就能相互成就，一起創(chuàng)造最大的價(jià)值。

從管理上來(lái)看，從職業(yè)規(guī)劃的視角去看待那些95后的下屬們，看到他們能力上的不足，看到他們性格上的缺點(diǎn)的時(shí)候，也在看他們是否有足夠的意愿去學(xué)習(xí)，他們是否意識(shí)到了自己的不足，他們的人生追求是否清晰。

通過(guò)這些了解去給予他們專業(yè)上的建議，以及幫助他們做好定位甚至發(fā)展通道的規(guī)劃，調(diào)動(dòng)起每個(gè)人工作的熱情，才是管理最大的智慧。

與此同時(shí)，后浪們身上所擁有的更開(kāi)闊的視野，對(duì)新鮮事物的敏銳度和接受度，也在給管理者積極的影響，實(shí)現(xiàn)一個(gè)正面且雙向的反饋。

很多管理者對(duì)職業(yè)規(guī)劃的理論和技法只有一個(gè)比較模糊的概念，那么你們學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)來(lái)了！

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