有了職業(yè)規(guī)劃，不等于自己的職業(yè)一定能發(fā)展得很好。關(guān)鍵在于你的選擇和你是否持之以恒的堅(jiān)持，以及你能否根據(jù)場(chǎng)景的變化而變化。但職業(yè)咨詢是每個(gè)職業(yè)經(jīng)理人在跳槽之前必須要做的事情，它就像我們每年做體檢，這樣，才能避免和預(yù)防我們生大病。

職業(yè)經(jīng)理人遭遇三大用人難題

具體來(lái)說(shuō)，職業(yè)經(jīng)理人普遍遭遇到三大難題：

1)看人不準(zhǔn)——人職匹配只懂“皮毛”

很多職業(yè)經(jīng)理人可從“閱人無(wú)數(shù)”的經(jīng)驗(yàn)中大概判斷求職者的性格和能力水平。但要從公司的價(jià)值觀(即企業(yè)文化)、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和崗位需求出發(fā)，“看”人準(zhǔn)，要準(zhǔn)在“人職匹配”上。這就是為什么有時(shí)候一個(gè)很優(yōu)秀的人招進(jìn)來(lái)后才發(fā)覺(jué)，不好“用”，這其中有很大一部分就是人職匹配上有偏差。

2)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展不能解決——發(fā)展路徑不明

職業(yè)經(jīng)理人對(duì)于公司各個(gè)崗位，尤其是核心崗位的發(fā)展路徑要提前做好鋪墊和規(guī)劃。如果員工發(fā)展到一定階段，感覺(jué)這平臺(tái)已經(jīng)不能為他提供更好的發(fā)展空間時(shí)便會(huì)選擇離開(kāi)。此時(shí)，對(duì)于有發(fā)展欲望的員工，會(huì)掂量出什么對(duì)他的長(zhǎng)期發(fā)展更有利，所以為什么加工資也不奏效的原因就在此。

3)激勵(lì)方式達(dá)不到預(yù)期效果——激勵(lì)效率低下

似乎在企業(yè)管理者和員工之間有一層“天然的屏障”，信息總是在兩個(gè)層面流動(dòng)，難以相互貫通，相互理解。某職業(yè)經(jīng)理人在工作中就碰到了這樣的問(wèn)題，他說(shuō)“每天看到辦公室里這消極的氣氛，我就頭疼，為了提起他們的干勁，我這是‘連哄帶騙’什么方法都用了，還是不起作用！”不了解員工真正的發(fā)展訴求，激勵(lì)手段和措施自然難以奏效。

其實(shí)每一個(gè)人面對(duì)自己真實(shí)的感受才是最舒服，就是做心里的那個(gè)你。境由心生。最不舒服的狀態(tài)就是做別人眼中的你，那是很局促的，是被動(dòng)的。主動(dòng)做你心中的你，比被動(dòng)做別人眼中的你要舒服多了。